1. Établissez des parallèles entre le processus d’embauche et le marketing Internet
Il est important de réaliser que les principes de base du marketing Internet sont tout aussi applicables aux employés potentiels qu’aux clients.
Vous pouvez considérer le processus d’embauche comme votre entonnoir de vente, les embauches réussies comme des conversions et les étapes intermédiaires comme des stratégies de marketing Internet typiques.
Lorsque vous encadrez votre processus d’embauche en ces termes, il devient clair que le recrutement en ligne peut être optimisé, ajusté et perfectionné exactement comme vous le feriez pour une campagne PPC ou une stratégie de référencement. Lisez cet article sur la plateforme qui aide les parents à embaucher, suivre le lien pajemploi mon compte.
2. Créez des personas de candidats
De même que vous devez vous demander » quelle est ma clientèle démographique cible ? » lorsque vous faites du marketing pour votre produit ou service, vous devez vous demander » quelle est ma démographie cible de candidats ? » lorsque vous recrutez en ligne.
La réponse à ces deux questions consiste à créer des personas marketing, afin d’avoir un profil précis auquel se référer lors de l’élaboration d’une stratégie.
Un persona de candidat approprié devrait couvrir des éléments tels que :
- Où ils vont pour obtenir des informations/ressources sur les emplois
- Le niveau moyen d’éducation et/ou d’expérience professionnelle antérieure
- Ce qui est le plus important pour eux lorsqu’ils prennent des décisions de carrière
Faire vos recherches et rédiger un profil de candidat de haute qualité vous assure de ne pas perdre de temps avec votre stratégie de recrutement.
3. Maintenir des listes de candidats segmentées
Du moment que vos analyses sont configurées correctement, vous devriez être en mesure de suivre le parcours de tous les candidats, de la page de destination à la page de sortie. Vous pouvez ensuite utiliser ces informations de suivi pour les classer en tant que haute priorité, basse priorité, ou toute autre chose que vous choisissez pour les « classer » en tant que candidats.
Combien de temps ont-ils passé sur votre site web ? Ont-ils farfouillé et vérifié la page » à propos « , l’historique de l’entreprise et les pages d’information sur les carrières connexes ? Ou bien ont-ils simplement atterri sur votre site, vous ont-ils envoyé un CV et sont partis immédiatement ?
Ce type de profilage comportemental peut vous faire gagner beaucoup de temps par la suite lorsque vous devrez déterminer qui faire venir pour des entretiens en personne. Un candidat peut sembler correspondre parfaitement à votre entreprise, mais cela vaut-il vraiment la peine de passer des heures sur son processus de candidature s’il n’a pas pris le temps de faire des recherches complètes sur le poste ?
4. Le marketing de contenu pour les candidats
De la même manière que vous pouvez attirer de nouveaux clients grâce à un marketing de contenu de haute qualité, vous pouvez élargir votre vivier de candidats en publiant du contenu spécifiquement destiné aux candidats à l’emploi.
Comme pour la plupart du marketing de contenu, la nature du contenu importe peu tant qu’il dépeint une image de votre entreprise en tant qu’employeur. Vous pourriez réaliser une série de vidéos axées sur la culture d’entreprise, un article de blog sur votre environnement de travail, des informations sur toute initiative caritative de l’entreprise, et bien plus encore.
Une idée particulièrement géniale pour le recrutement en ligne est une sorte d’assistant ou de calculateur de parcours professionnel. Le candidat mettrait des informations générales ainsi que quelques préférences personnelles et la calculatrice fournit la description d’une ouverture de poste recommandée dans votre entreprise.
C’est aussi là que vous pouvez vraiment faire ressortir votre portail de carrière. Plutôt que d’être simplement un espace pour les descriptions de postes et les soumissions de CV, transformez-le en quelque chose de plus puissant. Si vous prenez le temps de transformer la section » carrières » de votre site Web en un centre de ressources professionnelles à part entière, les candidats seront plus enclins à postuler.
5. Maximisez la visibilité
Comme pour le référencement, attirer des candidats potentiels est une question de visibilité. Vous voulez que vos offres d’emploi soient faciles à trouver à divers endroits en ligne.
Cela peut se faire de plusieurs façons, bien que le fait de garder vos offres d’emploi en direct et mises à jour sur les sites d’emploi pertinents soit un excellent point de départ.
Cela renvoie également aux personas des candidats : si vous pouvez identifier où vos candidats cibles vont chercher des informations, quels sites d’emploi, ils utilisent et quelles ressources professionnelles, ils utilisent, vous pouvez vous assurer que votre entreprise n’est jamais loin de leur esprit.
